採用領域における転換点の一つとして、オンライン面接の浸透によるデータの蓄積が挙げられます。数年前まではオンライン面接はあまり一般的なものではなく、面接データを取得することは困難で、ある種ブラックボックス化していたわけです。しかし、新型コロナウイルス感染症の拡大により、半ば強制的に面接がオンラインへ移行したことで、徐々に面接録画データが取れるようになりました。それにより面接の場でどのようなことが起きているのか、データから全貌が見えるようになってきたことが大きな変化です。

まず少子高齢化などの影響により、さらに人を採用することが難しくなってくる時代が訪れるでしょう。それに伴って、大量の応募数を集めて選考過程での見極めを重視する企業有利な「選抜型」から、応募者と企業でお互いの納得感を重視するフェアな「相互理解型」へトレンドが移っていくと予想しています。

つまり、母数が少なくなる応募者に対して企業がどのように向き合っていくかが問われる時代になるということです。
例えば、面接担当者との相性や応募者にどう会社の魅力を感じてもらうかなど、応募者の体験が採用の善し悪しを決めることにつながります。実際に分析上でも、内定承諾率に自社の魅力をアピールした回数が影響しているという結果が出ていて、面接における魅力づけの比重が、上がってきていると言えます。

実はそこが面白いところで、長い採用領域の歴史の中でも、デジタルでしかできない面接体験の設計は、現時点ではあまり進んでいません。例えば、応募者と面接担当者の間にAIを入れることで会話が詰まった時のサポートや、応募者体験が悪そうな場合に、次回は相性の良い面接担当者を割り当てることができるようになるでしょう。AIがお互いのコミュニケーションやインタラクティブ性をサポートしてくれることで、面接担当者が伝える「実体験としての会社の魅力」と「学生の志向性やこれまでの経験」が重なる瞬間、言い換えると「分かり合える」感覚は、もっと科学できると考えています。「harutaka（ハルタカ）」では、このようなテクノロジーを駆使しながら面接での一期一会の機会の価値を最大化することを目指しています。

「harutaka」の強みと目指している未来について教えてください。

「harutaka」の強みは、採用戦略とデータ分析をワンストップで提供できるところです。
企業の採用活動におけるポイントは、大きく2つに分けられると考えています。1つ目は、会社の中で高いパフォーマンスを発揮する人物に共通する特長を分析し、どういう人物をどのように採用していくか意思決定していく採用戦略。2つ目は、その採用戦略がきちんと実行できているのか確かめるためのデータ分析です。一般的に前者はコンサルティング企業、後者はデータ分析企業に依頼することが多いのですが、両者をワンストップで提供できる「harutaka」のサービスは比較的珍しいと思います。

私たちは、社会課題である少子高齢化をはじめ未来の社会をつくる担い手の不足に対して、企業の採用力を上げ、一人ひとりの能力を最大限に活かせる「仕事の適材適所」の実現に向けて動いています。近年、人的資本の情報開示が注目されていますが、ISO30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）で示されている人材マネジメントの11領域には「採用」の項目が含まれています。将来的には、「harutaka」を導入することで、採用力をデータから示せるようになると良いなと考えています。

ZENKIGENは、「売ること」「プロダクトをつくること」「研究すること」の3つに前向きな組織であることが特長だと感じています。多くの会社では、営業や開発、研究とそれぞれの部署の目標や利益、効率を優先し、他部署に対して非協力的になってしまう状態が生まれやすい構造があります。しかし、この3つのバランスが保たれているZENKIGENの組織は、一般的に見ても珍しく、他部署との協業により生み出している価値は高いと思います。

ZENKIGENが拡大していく中で、個人に求められるものは何でしょうか？

今ZENKIGENが向き合っている課題は、一人で解決できる領域を既に超えており、チームで大きなことをやり遂げる姿勢が全員に求められています。
特に、チームをまとめるマネージャーにとって必要になるのが、専門領域を横断できる力です。マネージャーは他部門との外交官的な役割も担うため、自分の専門性を活かしながらもどれだけコラボレーションを生み出せるかが重要になってきます。相手と自分の前提知識や状況が異なることを認識して、抽象化して伝える工夫も組織においては大切ですね。これからは多くのメンバーを受け入れられるよう、サブマネージャーのポジションを新設して組織をさらに成長させていきます。

ZENKIGENにメンバーとして入社した場合のキャリアパスを教えてください。

様々なアプローチでのキャリアを描けるのが、ZENKIGENだと思っています。年功序列はなく、特定のプロジェクトを経験しないと昇進できないというものもありません。組織への貢献の仕方は人それぞれで、自分の得意なやり方でキャリアを歩んでいくことができます。
個人的に事業部のセールスにおいては、複数社担当するため一年で担当企業数分の採用人事のノウハウをためることができると考えています。一般的な人事だと新卒採用は一年に一度しか経験できませんが、ゆくゆくはZENKIGENでの営業経験を活かして採用人事のプロになるキャリアもあると思っています。また私たちのお客様は人事の方が多いため、他社で人事経験がある人は、業務の中で積み上げた人事の暗黙知を含めた知見をもとに、活躍できる可能性が高いと思います。

そのほかに、ZENKIGENは新規事業が多いこともキャリアにとってはメリットになるのではないでしょうか。プロジェクトマネージャーや小さな事業の部長になる機会もある一方で、目的を持たずに入社すると厳しい部分もあるかもしれません。組織を横断して挑戦できるチャンスは無数にあるため、会社の中で起業家精神を持ち続けてくれることを期待しています。