私が所属する開発チームでは、採用DXサービス「harutaka（ハルタカ）」が安定稼働するための保守・運用をベースに、生成AIを活用した新機能の開発など、お客様の採用活動に新しい価値を提供できるよう様々なプロジェクトを推進中です。

私自身はマネージャーとして、開発体制の構築をはじめメンバーのケアや予算の策定、プロジェクトの推進、新しい機能の設計、レビュー等を行っています。

例えば、面接解析システム『harutaka IA（インタビューアセスメント）』では、AIを活用して面接担当者と応募者双方の発話内容や表情など、面接におけるコミュニケーションデータを可視化することで、面接体験の改善を促す機能の開発をしています。
面接動画を解析してリアルタイムでフィードバックする機能や評価サポートをする機能は珍しく、お客様からの反響も非常に良いです。生成AIなど最先端技術を活用して、人事や面接担当者の工数削減や応募者との対話にじっくり向き合う時間をつくれるように日々仕事に向き合っています。

組織体制の変更に伴って、営業部門やお客様と直接会話しながら開発できるようになった点が特長です。一般的にエンジニアは、開発に集中するため営業部門と切り分けられていることが多いと思います。組織の役割分担として良い反面、お客様の要望や声が届きづらく「自分たちは誰の何のために開発しているのか」が分からなくなってしまう瞬間もあるのではないでしょうか。

ZENKIGENでは、エンジニアがお客様へヒアリングすることもあり「誰のために開発しているのか」を自分の目で確かめることが可能です。そういった機会があるからこそ「営業部門と開発部門で同じ目標に向かって動いている」という組織の一体感がより強くなっていると思います。

はじめは「harutaka」の保守・運用をお任せする予定です。世の中にあるシステムの多くはBtoBかつ安定した稼働が求められ、早い段階でこの責任を担う経験は本人のキャリアにもつながると考えています。また経験が浅いメンバーの場合は、フロントエンドとバックエンドの両方を幅広く経験してもらいサービス全体や全工程を見てもらうことが多いです。サービス全体を見た後に、どこに特化していくかを決めたほうが本人のやりたい領域も見つけやすくなるはずです。それ以降は、プロジェクト単位で新機能の開発などに取り組んでもらいます。

ZENKIGENではたらく面白さはどんなところにありますか？

AI×HR領域は、現在世界が変わる潮目にあり、その変化を間近で見れるところです。
従来の採用は、目標の採用人数から逆算して必要な応募者人数を集める母集団形成の工程が重要視されてきました。ところが少子化などの影響もあり、以前と比較して応募者を集めにくい状況になってきているのは多くの企業が感じています。そこで、集まった応募者に対して、いかに会社の魅力を伝えるか、採用体験を良くできるかといった方向へ潮流が変化していて、その実現手段として生成AIの活用に着目しています。

実際に、お客様から「面接の改善をしたい」とご相談を受けることが非常に増えてきているのも事実です。近年の生成AIの進歩のスピードも著しく、採用工程で非効率的な部分はテクノロジーで解決しつつ、コミュニケーションのサポートができる段階まで来ています。これらを実装することで採用活動が大きく加速していく今が、まさに過渡期と言えるでしょう。これからのZENKIGENは、ますます面白くなってくると思います。

お客様のお困りごとを製品で解決しながら、採用構造自体を変えることを目指しています。お客様との商談に同席していてよく聞くのは、面接人事が日々の雑務に追われて、さまざまな施策を回したいのに実現できていないという声です。まずは製品を通じて人事の雑務を効率化し、本来時間を割くべきである応募者と企業の「相互理解」に注力できる環境を届けたいです。そしてゆくゆくは、既存の採用構造自体を変えられるような製品を開発したいと考えています。

今後、開発チームをどうしていきたいですか？

成長している企業でテクノロジーを疎かにしている会社はほとんどなく、事業成長にテクノロジーは不可欠です。その上で、これからZENKIGENがより成長していくためには、攻めと守りのバランスの取れたチーム体制が必要になってきます。AIの基礎研究をするチームとそれを製品に素早く実装するチーム、そして社会になくてはならないサービスとしてシステムの保守・運用に責任をもつチーム。この3つのチームを強固にしながら、会社の事業成長につなげていきたいです。